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事業(yè)單位工資改革方案下載

事業(yè)單位工資改革方案的意義

考核不合格，可能會被“炒魷魚”

根據條例，事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

考核細化為平時考核、年度考核和聘期考核

根據條例，事業(yè)單位應當根據聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。考核結果作為調整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據。

考核以精神獎勵為主

條例還提出了事業(yè)單位工作人員如何獎懲。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。比如，在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術革新的將會給予獎勵，而失職瀆職的將給予處分。

考核分數低，可能被扣錢

事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。

事業(yè)單位改革的不斷深入，績效考核管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著更加重要的作用，如何全面、規(guī)范、準確的開展績效考核也是當前事業(yè)單位改革的重要內容。

目標，績效，可是小匯最擅長的，小匯也為您支支招，以期更好地提升績效考核水平。

實現人人有目標、有標準

實現管理目標、績效指標的快速分解、落實，制定科學的考核評分標準、加分標準、扣分標準。

動靜態(tài)相結合，實現考核公開、公平、公正

要實現動態(tài)的日?？己伺c靜態(tài)的年度考核相結合，讓績效考核更全面、科學、完整。讓被考核單位、部門、個人都有申訴的權利，可以申訴的形式對績效結果表達不同意見，讓考評維度更加全面，讓考核結果更加真實、信服。

建立分層次、分類別的績效考核標準

逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異, 不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。

事業(yè)單位績效工資的7個基本問題

1、什么是事業(yè)單位?

答:事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令)事業(yè)單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經濟利益的獲取為回報。

2、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別?

答:“計件工資”、“計時工資”產生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

3、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎?

答:事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力、良好的員工素質和執(zhí)行力等。

4、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

答:績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構為例，現在不少醫(yī)療機構存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的“后門收入”。

5、國內有哪些事業(yè)機構?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?

答:據有關專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構、體育等各個領域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。

6、什么是績效工資?

答:又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

7、如何確定績效工資?

答:目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發(fā)自內心的對單位的熱愛，有發(fā)自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規(guī)范事業(yè)單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

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